Art.52 prośba o pomoc

Dzień dobry,
Czy ktoś z Państwa byłby na tyle uprzejmy, by móc skonsultować sprawę zwolnienia na priv? Nie chcę tutaj pisać szczegółów, bo obawiam się, że może ktoś tutaj czytać mnie z pracy. Odwdzięczę się za pomoc.
Chodzi o dyscyplinarkę.

Pozdrawiam serdecznie

Jak?
Dostanę całusa?

Pisz na ogólnym

Chodzi o dyscyplinarkę

Kliknij, aby rozszerzyć...

Pomocne będzie tutaj Postanowienie SN z dnia 12 marca 2024 r. , sygn. akt
III PSK 46/23. W jego Tezie czytamy:

"W pojęciu „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych” zawarto trzy elementy składowe. Są to: bezprawność zachowania pracownika (uchybienie obowiązkowi podstawowemu), naruszenie albo (poważne) zagrożenie interesów pracodawcy, a także zawinienie, obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo. Przypisanie ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych nie jest możliwe bez wykazania winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa pracownika, przy czym ocena ta powinna odbywać się przez pryzmat całokształtu okoliczności. Pracownik musi więc chcieć uchybić obowiązkowi i w tym celu podejmuje (lub nie) działanie lub co najmniej godzić się na to, że swoim zachowaniem obowiązek naruszy. Oznacza to badanie z jednej strony niezachowania minimalnych (elementarnych) zasad prawidłowego zachowania, z drugiej zaś, wymusza ocenę kontekstu sytuacyjnego, który pozwala na zweryfikowanie przekroczenia miary staranności minimalnej".

W Postanowieniu z dnia 17 listopada 2020 r. w sprawie o sygn. akt III PK 212/19 SN "(-) uwagę, że obowiązek udowodnienia przyczyn rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika spoczywa na pracodawcy zgodnie z art. 6 KC w zw. z art. 300 KP. Ciężar dowodu spoczywający na pracodawcy oznacza obowiązek udowodnienia winy pracownika w postaci zamiaru bezpośredniego, zamiaru ewentualnego bądź też ciężkiego niedbalstwa. Inne, „lżejsze” postacie winy nie mogą uzasadniać rozwiązania umowy o pracę w tym trybie, na co wskazuje użyte w art. 52 § 1 KP sformułowanie o „ciężkim” naruszeniu. Nie chodzi tu zatem o jakiekolwiek naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, lecz o naruszenie kwalifikowane".

Dzień dobry Paniom,
Bardzo dziękuję za chęć pomocy i zainteresowanie. Zwłaszcza w trudnym czasie dla mnie. Tak jak pisałam w poprzednich postach wiem od ZZ o zamiarze zwolnienia mnie przez pracodawcę w trybie dyscyplinarnym. Od momentu od kiedy wiem jestem na L4, załamałam się tym faktem. Wiem, że to nie chroni mnie przed dyscyplinarką i mogą wysłać list. Od ZZ wiem, że okoliczność zwolnienia mnie zapadła 25.10 i mają 30 dni na wysłanie listu. Pisałam pisma do kogo się dało już. Do Dyrektora, do HR z prośbą o rozwiązanie ze mną inaczej umowy. Dodam, że pracodawca, to wielka korporacja i jest to bank. Na żadne z próśb nie dostałam odpowiedzi.
Czy spotkałyście się Panie w swojej karierze zawodowej z faktem, że pracodawca tak długo zwleka z dyscyplinarką? Czy jest to ich celowy zabieg i przeczołganie pracownika?
Pozdrawiam i dziękuję

iza14523 napisał:

Od ZZ wiem, że okoliczność zwolnienia mnie zapadła 25.10 i mają 30 dni na wysłanie listu.

Kliknij, aby rozszerzyć...

Nie ma znaczenia kiedy zapadła decyzja , znaczenie ma data kiedy pracodawca dowiedział sie o twoim ewentualnym przewinieniu i od tej daty należy liczyć miesiąc czasu .
Być może pracodawca po konsultacji z prawnikiem uznał ,że przewinienia nie zasługują na dyscyplinarkę albo minął już czas na wręczenie pisma

Przepis prawny:

Art. 52. § 1. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;

2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;

3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

§ 2. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

§ 3. Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni.
§ 4. (uchylony)

Na razie nie pozostaje nic innego jak czekać na ruch pracodawcy

Bardzo dziękuję Paniom za porady i pomoc

Być może pracodawca po konsultacji z prawnikiem uznał ,że przewinienia nie zasługują na dyscyplinarkę

Kliknij, aby rozszerzyć...

Jak wskazuje piśmiennictwo "Zwykłe zaniedbanie pracownika lub działanie wbrew oczekiwaniom pracodawcy i nieosiągnięcie zamierzonych rezultatów nie może być oceniane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków w rozumieniu art. 52 (wyr. SN z 2.6.1997 r., I PKN 191/97, (...). Usiłowanie naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 (wyr. SN z 17.11.1997 r., I PKN 362/97, (-)" - tak W. Muszalski, K. Walczak (red.), Kodeks pracy. Komentarz. Wyd. 14, Warszawa 2024 [w:] komentarzu do art. 52 K.p., publ. Legalis.

Dzień dobry Paniom,
Sprawa skończyła się źle - dyscyplinarką. Będę chciała się bronić jednakże moja menagerka powiedziała innym pracownikom o powodzie mojego zwolnienia ze szczególami. To jeszcze bardziej mnie dobiło. Chyba nie może aż tak godzić w moje imię? Pracowałam tam 10 lat

nie może aż tak godzić w moje imię?

Kliknij, aby rozszerzyć...

A możesz to w jakiś sposób udowodnić ?

Rzecz w tym, że informacja o przyczynie zakończenia z pracownikiem stosunku pracy nie może być przekazywana pracownikom nieupoważnionym. Zawiera ona bowiem dane osobowe pracownika i takie działanie jest sprzeczne z RODO.

Zabrania tego art. 11(1) Kodeksu pracy zgodnie z którym pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika. Jest to jedna z podstawowych zasad prawa pracy.

Natomiast w świetle art. 23 Kodeksu cywilnego dobra osobiste człowieka, jak w szczególności zdrowie, wolność, cześć, swoboda sumienia, nazwisko lub pseudonim, wizerunek, tajemnica korespondencji, nietykalność mieszkania, twórczość naukowa, artystyczna, wynalazcza i racjonalizatorska, pozostają pod ochroną prawa cywilnego niezależnie od ochrony przewidzianej w innych przepisach.

W wyroku z dnia 12 czerwca 2013 r. w sprawie o sygn. akt III APa 16/13 WSA w Gdańsku wyjaśnił: "Na podstawie przepisów art. 24 k.c. w zw. z art. 23 k.c. ten, czyje dobro osobiste zostaje zagrożone cudzym działaniem, może żądać zaniechania tego działania, chyba że nie jest ono bezprawne. W razie dokonanego naruszenia może on także żądać, ażeby osoba, która dopuściła się naruszenia, dopełniła czynności potrzebnych do usunięcia jego skutków, w szczególności ażeby złożyła oświadczenie odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie. Na zasadach przewidzianych w kodeksie może ona również żądać zadośćuczynienia pieniężnego lub zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny.

Żądanie roszczenie pieniężnego precyzuje przepis art. 448 k.c., w myśl którego, w razie naruszenia dobra osobistego sąd może przyznać temu, czyje dobro osobiste zostało naruszone, odpowiednią sumę tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę lub na jego żądanie zasądzić odpowiednią sumę pieniężną na wskazany przez niego cel społeczny, niezależnie od innych środków potrzebnych do usunięcia skutków naruszenia".

Mam na to dowód Pani Wando w postaci rozmowy z koleżanką za pośrednictwem messenger. Nie dość, że mnie tak potraktowali, to jeszcze informacje o mnie przekazywane są dalej