prośba o pomoc w 3 sprawach :)

Cześć,
Będe wdzięczna za pomoc i Wasze uwagi w 3 poniższych kwestiach:

1. Kto ostatecznie decyduje czy za nadgodziny pracownik dostanie wypłate czy musi odebrac w formie wolnego? Jesli na wniosek pracownik 1:1, jesli na wniosek pracodawcy 1:1,5. Czy pracownik ma prawo odmówić polecenia odbioru 1:1,5 i zażądać dodatkowej wypłaty? Czy można to potraktowac jako polecenie służbowe i pracownik nie może odmówić?

1. Pracownik otrzymał wypowiedzenie umowy o prace ze strony pracodawcy w październiku 2025 r., 3 miesięczny okres wypowiedzenia (listopad, grudzień, styczeń). W dokumencie jest polecenie wykorzystania całego przysługującego urlopu a następnie zwolnienie ze świadczenia pracy. Czy licząc przysługujący urlop do wykorzystania możemy również wziąc pod uwage ze stycznia mimo, ze pracownik nie nabył jeszcze prawa do tego urlopu czy pracownik powinien wykorzystac urlop z zaległy z poprzednich lat + z 2025 i nastepnie zwolnienie ze świadczenia pracy a za urlop ze stycznia powinien otrzymac ekwiwalent za niewykorzystany urlop?

1. Urlop macierzyński po poronieniu 8 tyg. Pracownica dostarczyła nam zaświadczenie o poronieniu i otrzymała informacje, że na podstawie dostarczonego zaświadczenia zostanie jej udzielony urlop macierzyńśki 8 tyg. Pracownica nie chciała tak długiego urlopu, chciała max 4 tyg. 8 tygodni jest niepodzielne, czy w tej sytuacji pracownica może zabrać zaświadczenie i zdecydowac, że nie chce urlopu macierzyńskiego czy mamy obowiązek go udzielić?

1) decyduje pracodawca , chyba że decyzja jest po terminie ( nie mieści sie w okresie rozliczeniowym ) wtedy musi wypłacić kasę
2)

dyni napisał:

czy pracownik powinien wykorzystac urlop z zaległy z poprzednich lat + z 2025 i nastepnie zwolnienie ze świadczenia pracy a za urlop ze stycznia powinien otrzymac ekwiwalent za niewykorzystany urlop?

Kliknij, aby rozszerzyć...

w/g mnie tak, gdyż pracownika nie można wysłać na urlop do którego nie nabył prawa , poza tym przepis mówi o urlopie zaległym jak i bieżącym

dyni napisał:

chciała max 4 tyg. 8 tygodni jest niepodzielne

Kliknij, aby rozszerzyć...

A gdzie tak pisze ?
przepisy prawa pracy nie regulują kwestii skrócenia tego ośmiotygodniowego okresu , nie regulują też kwestii rezygnacji z uprawnienia
widocznie pracownica uważa że taki okres 4 tygodni jej wystarczy
co nie jest zakazane wprost przepisem może być stosowane przy porozumieniu z pracownikiem

Może pracownica nie jest świadoma tego ,że za ten czas dostanie 100% wynagrodzenia

Colognialo, dziekuje za odpowiedzi
dopytam:
1. decyduje pracodawca - czy jest na to jakiś artykuł z KP albo z innych rozporządzeń? pracownik chce, żeby podać podstawe prawną
3. nie rozumiem odpowiedzi - może zabrać zaświadczenie i nie korzystać z urlopu macierzyńskiego 8 tygodni czy musimy go udzielić? KP mówi, że pracownicy przysługuje 8 tyg. macierzyńskiego.

art 100 , 151.2 KP
przecież za czas odbioru pracownik ma zapłacone nawet jak odbiera w stosunku 1; 1,5 nic nie traci na wynagrodzeniu to za co chce jeszcze dodatkowe wynagrodzenie ?
Przecież urlop macierzyński jest na wniosek pracownicy , wiec jak nie złoży wniosku to na siłe jej nie wyślesz
Pogadaj z pracownicą , moim zdaniem należy iść jej na reke

Pozwolisz @ dyni ,że zapytam w Twoim temacie ? Dziękuję .
Sytuacja podobna . Pracodawca nakazuje odebranie czasu wolnego , oczywiście z nadgodzin , ale w stosunku 1:1. Pracownicy nieświadomi do końca swoich praw mają podsuwane wnioski o odbiór czasu wolnego 1:1 , podpisują je i udają się do domu . Powodem tego nakazu jest brak pracy ( brak zapotrzebowania na produkty) . Pracodawca winien w tej sytuacji :
-nakazać odbiór czasu wolnego w stosunku 1:1,5 i przedstawić im odpowiednie wnioski z jego nakazem odbioru, lub
zapłacić wynagrodzenie postojowe .
Oczywistością jest że postąpił wbrew prawu . Minął kwartalny okres rozliczeniowy .
Pytanie: Czy PIP , mając na uwadze powyżej przedstawione fakty MOŻE bo przecież nie musi nakazać :
-zwrot odpowiedniej ilości czasu wolnego , ale w następnym - bieżącym okresie rozliczeniowym ?
-przeliczenie stawki godzinowej i zwrot pracownikom kasy za tą część czasu wolnego ,którą pracodawca winien udzielić w stosunku 1:1,5 a nie jak to uczynił 1:1 ?
Dzięki bardzo za odpowiedzi .

Co dokładnie było we wniosku? Jeżeli zgodnie z treścią pracownik wnosił odbiór nadgodzin w określonym czasie, to kierowanie w tej chwili sprawy do PIP będzie raczej mało efektywne. W papierach wszystko się zgadza.

Na przyszłość należy w pierwszej kolejności odmówić podpisania. I wtedy w zależności od tego jaki ruch wykonana pracodawca ewentualnie kierować sprawę do PIP.

@kama.1988 napisałem :

"Pracownicy nieświadomi do końca swoich praw mają podsuwane wnioski o odbiór czasu wolnego 1:1 , podpisują je i udają się do domu"
Wnioski takie jakie otrzymują do podpisu , kiedy sami zwracają się do pracodawcy o czas wolny za przepracowane nadgodziny . Masz rację że w papierach wszystko się zgadza .Ale jeszcze jedna i tylko jedna opcja pozostaje - zeznania pracowników przed Inspekcją ,że pracodawca nakazał im wykorzystanie czasu wolnego w zamian za przepracowane nadgodziny - są chętni zeznawać .
Mnie bardzo jednak ciekawi ,jakie kroki prawne ma do dyspozycji Inspekcja w takich przypadkach ? Czy te opcje , które wymieniłem są osiągalne i możliwe ?

sprawa nie do wygrania - wnioski podpisane
następnym razem pozostaje odmówić podpisania wniosków o odbiór

cologniola napisał:

art 100 , 151.2 KP
przecież za czas odbioru pracownik ma zapłacone nawet jak odbiera w stosunku 1; 1,5 nic nie traci na wynagrodzeniu to za co chce jeszcze dodatkowe wynagrodzenie ?
Przecież urlop macierzyński jest na wniosek pracownicy , wiec jak nie złoży wniosku to na siłe jej nie wyślesz
Pogadaj z pracownicą , moim zdaniem należy iść jej na reke

Kliknij, aby rozszerzyć...

Za czas odbioru nalezy się wynagrodzenie, ale nadgodziny sa dodatkowo płatne, więc dla pracownika korzystniej finansowo jest mieć wypłacone nadgodziny.

tak tylko o formie decyduje pracodawca a nie pracownik

cologniola napisał:

1) decyduje pracodawca , chyba że decyzja jest po terminie ( nie mieści sie w okresie rozliczeniowym ) wtedy musi wypłacić kasę
2)

w/g mnie tak, gdyż pracownika nie można wysłać na urlop do którego nie nabył prawa , poza tym przepis mówi o urlopie zaległym jak i bieżącym

A gdzie tak pisze ?
przepisy prawa pracy nie regulują kwestii skrócenia tego ośmiotygodniowego okresu , nie regulują też kwestii rezygnacji z uprawnienia
widocznie pracownica uważa że taki okres 4 tygodni jej wystarczy
co nie jest zakazane wprost przepisem może być stosowane przy porozumieniu z pracownikiem

Może pracownica nie jest świadoma tego ,że za ten czas dostanie 100% wynagrodzenia

Kliknij, aby rozszerzyć...

Tak myślę że tu trzeba wziąć pod uwagę jej stan zdrowia i to czy 4 tyg są wystarczające by była do dyspozycji.Trzeba wziąć pod uwagę dobro i firmy i pracownika.
Jeśli ona myśli że taki okres jej wystarczy to nie można jej zmusić.Zależy jakie pobudki że strony firmy ale jeśli są to chwilowe zawirowania i jej dłuższy urlop będzie korzystniejszy dla firmy to na podstawie okoliczności można pracownika zawiesić w obowiązkach świadczenia pracy.Przyczyny jasne.Ale tak czy inaczej płacić trzeba w każdym przypadku więc kwestia dogadania się.

Matioro napisał:

to na podstawie okoliczności można pracownika zawiesić w obowiązkach świadczenia pracy

Kliknij, aby rozszerzyć...

żeby zwolnić pracownika ze świadczenia pracy poza okresem wypowiedzenia pracodawca potrzebuje zgody pracownika inaczej nic z tego