Zgoda na pracę zdalną po wykorzystaniu 24 dni zdalnej pracy okazjonalnej

Dzień dobry,
Główna osoba zarządzająca w firmie zgodziła się na wykonywanie przeze mnie pracy w trybie hybrydowym (2 dni pracy z domu, 3 dni pracy w biurze), jednak nie otrzymałam aneksu ani porozumienia, a jedynie mailową informację od przełożonego o wyrażeniu zgody przez dyrektora zarządzającego na pracę zdalną do czasu zmiany regulaminu i prośbę o informowanie w jakie dni będę pracować z domu. Przysługujące 24 dni zdalnej pracy okazjonalnej wykorzystałam już w tym roku. Czy ta mailowa informacja ma jakąkolwiek moc? Z tego co się orientuję, to po przekroczeniu tych 24 dni nie przysługuje już zdalna praca okazjonalna i powinna nastąpić zmiana trybu pracy na hybrydową na podstawie aneksu lub porozumienia i zwrotem kosztów za zużytą do pracy energię elektryczną i Internet. Czy dobrze rozumiem, że w takim przypadku otrzymana zgoda mailowa jest nieważna? Nie zamierzam korzystać z pracy zdalnej, póki nie będę pewna na 100%, że mi ona przysługuje. Będę wdzięczna za szybką odpowiedź.

Mailowa zgoda pracodawcy jest wiążąca i skutecznie legalizuje świadczenie pracy z domu, jednak brak uregulowania kwestii kosztów stanowi uchybienie ze strony pracodawcy.

Wyczerpanie limitu 24 dniPo wykorzystaniu rocznej puli pracy zdalnej okazjonalnej, każdy kolejny dzień pracy z domu podlega pod przepisy o regularnej pracy zdalnej (w tym przypadku hybrydowej). Oznacza to pełne zastosowanie wszystkich wymogów znowelizowanego Kodeksu pracy.

Forma zawarcia porozumieniaPrzepisy nie wymagają bezwzględnie formy pisemnego aneksu do umowy o pracę. Zgodnie z art. 67(19) Kodeksu pracy, uzgodnienie może nastąpić z inicjatywy pracodawcy lub pracownika w trakcie zatrudnienia. Wiadomość e-mail stanowi prawnie wiążącą formę dokumentową. Pracując z domu na jej podstawie, ma Pani dowód oddelegowania i nie naraża się na zarzut nieusprawiedliwionej nieobecności.

Obowiązek pokrycia kosztówMa Pani całkowitą rację co do zwrotu kosztów. W przypadku regularnej pracy zdalnej pracodawca ma bezwzględny obowiązek pokrycia kosztów energii elektrycznej i usług telekomunikacyjnych (zazwyczaj w formie ryczałtu). Skoro w firmie nie wprowadzono jeszcze ogólnego regulaminu pracy zdalnej, zasady te, w tym dokładna kwota ryczałtu, powinny zostać określone bezpośrednio w indywidualnym porozumieniu z Panią. Zgoda mailowa bez tych ustaleń jest ważna w zakresie samego miejsca świadczenia pracy, ale nie zwalnia pracodawcy z obowiązku wypłaty ekwiwalentu.

Może Pani bezpiecznie wykonywać pracę hybrydową na podstawie otrzymanej wiadomości, ponieważ chroni ona Panią przed jakimikolwiek konsekwencjami dyscyplinarnymi. To pracodawca ponosi ryzyko w razie kontroli PIP z powodu braków formalnych. Najlepszym wyjściem jest odpowiedź na maila przełożonego z potwierdzeniem dni pracy z domu oraz jednoczesną prośbą o informację, w jakiej wysokości i na jakich zasadach będzie wypłacany obowiązkowy ryczałt za prąd i internet do czasu wejścia w życie oficjalnego regulaminu.